Какие виды дисциплинарного взыскания может применить украинский работодатель 

Какие виды дисциплинарного взыскания может применить украинский работодательОбязанности работника прописываются в нескольких внутренних документах. Должностные обязанности работника отражаются в должностной инструкции. 

Также работодатель определяет требования и к дисциплине труда (вовремя приходить на работу, своевременно выполнять распоряжения руководителей). 

В случае, если работник допустил дисциплинарный проступок, работодатель может применить дисциплинарное взыскание. 

Согласно ст. 21 КЗоТ работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а также в соответствии со ст. 139 этого Кодекса, он должен: 

  • работать честно и добросовестно; 

  • своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя; 

  • соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда; 

  • бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор. 

Общий вид дисциплинарной ответственности предусмотрено ст. 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение. 

При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 149 КЗоТ). 

Если работодатель уже применил к работнику такое дисциплинарное взыскание, как выговор, то он не может за этот же проступок его уволить. 

При использовании увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания работодатель одновременно не может вынести выговор работнику за то же дисциплинарное нарушение. 

Перед тем, как применить к работнику какое дисциплинарное взыскание, работодателю следует обратить внимание на некоторые положения трудового законодательства, направленные на защиту прав работников и обеспечение безопасности их от действий работодателя. 

Не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, если: 

  • такая работа не предусмотрена трудовым договором - работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ); 

  • возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или людей, которые его окружают, и окружающей среды - при таких обстоятельствах работник имеет право отказаться от порученной ему работы (ст. 153 КЗоТ); 

  • такую работу в соответствии с законодательством работодатель не вправе требовать от определенных категорий работников - например, запрещено привлекать к работам в ночное время и сверхурочных работ беременных, женщин, имеющих детей до трех лет, несовершеннолетних работников (ст. 55, ст. 63 КЗоТ) и т.д. . 

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателю следует учитывать, что такая мера взыскания в виде увольнения не может быть применена за любой дисциплинарный проступок работника - это возможно только при условии наличия установленных в ст. 40 и ст. 41 КЗоТ оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанные с дисциплинарной ответственностью работника.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правомерным лишь в случае: 

  • систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ); 

  • прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ); 

  • появления работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ); 

  • совершение работником по месту работы хищения имущества работодателя (п. 8 ст. 40 КЗоТ); 

  • однократного грубого нарушения трудовых обязанностей работниками, указанными в п. 1 ст. 41 КЗоТ. 

Кроме дисциплинарных взысканий, к работнику могут применяться такие меры воздействия, как лишение или ограничение льгот, преимуществ, поощрений. 

Это может сказываться на премиальных, вознаграждениях по итогам работы учреждения за год, других привилегиях, предоставляемых работодателем в качестве поощрения за добросовестный труд. 

Одновременно с дисциплинарной ответственностью работник также может нести другие виды юридической ответственности - материальную, административную, уголовную. 

Рекомендуем похожие материалы:


( 1 Голос ) 
Оценка: 100 из 100 баллов